订立无固定期限劳动合同要具备什么前提

结论：
订立无固定期限劳动合同有协商一致订立、法定强制订立、事实默认订立三种情形。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》，协商一致订立指用人单位与劳动者达成共识就可签订。法定强制订立包含三种情况：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重签合同时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者无违规违纪等用人单位可解除合同情形，续订合同时应订立。事实默认订立则是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同。了解这些情形能让劳动者更好地维护自身权益，若在劳动合同订立方面遇到疑问，可向专业法律人士咨询。
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订立无固定期限劳动合同有协商一致、法定强制、事实默认三种情形。协商一致订立体现双方意思自治，是基于平等自愿达成的。法定强制订立则有明确的条件，如劳动者在用人单位连续工作满十年等，旨在保障劳动者权益，稳定劳动关系。事实默认订立是对用人单位不签订书面合同的一种约束。
为更好处理无固定期限劳动合同的订立，可采取以下措施：
1.用人单位应加强对劳动合同法的学习，主动与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同，避免法律风险。
2.劳动者要了解自身权益，在符合法定条件时，积极向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的要求。
3.劳动监管部门加强对用人单位的监督检查，确保劳动合同的依法订立，维护劳动者合法权益。
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法律分析：
（1）协商一致订立体现了双方的意思自治，用人单位和劳动者基于平等自愿，达成一致即可签订无固定期限劳动合同，这给予双方很大的灵活性，能根据实际情况确定劳动关系。
（2）法定强制订立是从保障劳动者权益出发。工作满十年表明劳动者为单位长期服务，应给予稳定的工作保障；国企改制等情况，考虑到劳动者工作年限和临近退休的实际状况，保障其就业稳定性；连续订立二次固定期限合同后，若劳动者无过错，再次续订时订立无固定期限合同，也是对劳动者权益的维护。
（3）事实默认订立是对用人单位不签订书面合同的一种约束，防止其故意拖延或不与劳动者签订合同，侵害劳动者权益。

提醒：劳动者要留意工作年限和合同签订情况，及时要求签订无固定期限合同；用人单位应依法依规签订合同，避免因违规承担法律责任。若情况复杂，建议咨询进一步分析。
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（一）协商一致订立情形下，劳动者可主动与用人单位友好沟通，表达签订无固定期限劳动合同的意愿，积极协商达成一致。
（二）法定强制订立中，若满足在用人单位连续工作满十年等条件，劳动者可收集连续工作时长等相关证据，在合适时机向用人单位提出订立要求。
（三）事实默认订立情况，若用人单位自用工之日起满一年未订立书面劳动合同，劳动者可向用人单位说明已视为订立无固定期限劳动合同，并要求补签合同。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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订立无固定期限劳动合同有以下三种情形：
协商一致订立：用人单位和劳动者达成一致，就可签订此类合同。

法定强制订立：劳动者在单位连续工作满十年；单位初次实行合同制度或国企改制重签合同时，劳动者工作满十年且距退休不足十年；连续签两次固定期限合同，且劳动者无违规等可被解约情形，续订合同时可订立。

事实默认订立：单位自用工起满一年不签书面合同，视为已订立。